Relatório de
sustentabilidade | 2017

A eficiência operacional do modelo de negócios da Klabin tem sido determinante para o alcance de resultados nos últimos anos. Entre outras iniciativas, os níveis crescentes de eficiência atingidos são fruto de uma gestão voltada ao desenvolvimento das pessoas. As lideranças são protagonistas no desenvolvimento de equipes de alta performance. Por isso, a companhia dedica especial atenção à formação de seus líderes. Esse trabalho tem como base as políticas de Gente & Gestão, estruturadas para incrementar competências, atrair talentos, engajar, promover a cultura da inovação e da meritocracia, além de garantir um ambiente seguro e saudável para todos os colaboradores diretos e indiretos. (GRI 103-2)

Comprometida com o desenvolvimento das pessoas e do negócio, em 2017 a Klabin revigorou processos para estimular a inovação como parte de sua cultura organizacional. O objetivo é criar um ecossistema interno que estimule e dê espaço para os profissionais inovarem, reverem seus comportamentos e observarem seus processos sob novas perspectivas, sempre em rede e de forma colaborativa. Aliada à valorização da meritocracia e de uma abordagem humana e sustentável, espera-se que essa cultura contribua para a atração, a retenção e o reconhecimento de talentos.

Perfil da força de trabalho na Klabin

(GRI 102-8)

As tabelas completas dos indicadores relacionados ao perfil de colaboradores da Klabin podem ser encontradas no Sumário de Conteúdo GRI.

(GRI 103-1, 103-2, 103-3)

Para a Klabin, o modelo de líder pressupõe um profissional que lida bem com as incertezas e a volatilidade das informações em ambientes complexos, apropriando-se de seu papel de tomador de decisões e agindo com espírito de dono. Dentre as ações de desenvolvimento de liderança está o Programa Rumos, que integra a plataforma de desenvolvimento Escola de Negócios Klabin. Criado em 2015 com o objetivo principal de alinhar os líderes à perspectiva de futuro da Klabin e instrumentalizá-los para guiar a empresa em seu ciclo de crescimento, o Rumos forma o gestor para que compreenda profundamente a cadeia de valor da companhia.

O programa, que em 2015 e 2016 contemplou a capacitação de gerentes, foi ampliado em 2016 e, em 2017 capacitou coordenadores e especialistas, contemplando cerca de 400 profissionais. O Rumos é estruturado em times multidisciplinares em que as lideranças experimentam o papel de dirigir uma empresa fictícia de porte e negócios similares à Klabin. No exercício, os participantes enfrentam o desafio de tomar decisões importantes e buscar o crescimento do negócio. Os encontros contam ainda com seções de conhecimento com diretores para compartilhamento de experiências e aproximação dos níveis hierárquicos. Em 2018 será realizado o Rumos 2.0, com foco em eficiência operacional, visão de cadeia, inovação e habilidades de liderança.

(GRI 103-1, 103-2, 103-3)

Dentre os programas de formação continuada para lideranças está o “Liderar”, adotado na Unidade Monte Alegre, no Paraná, desde 2015. O programa é voltado ao nível tático de liderança (coordenadores) e envolve treinamento de competências comportamentais e ferramentas de gestão. Em 2017, quando 105 profissionais foram capacitados, o programa conquistou o Prêmio Ser Humano, concedido pela Associação Brasileira de Recursos Humanos do Paraná (ABRH-PR) às melhores práticas de gestão de pessoas. Na edição nacional, a iniciativa obteve o 2º lugar.

Já o programa “Ser”, também em Monte Alegre, é voltado para o desenvolvimento de competências comportamentais de operadores seniores, analistas e engenheiros, que formam um grupo de referência e apoio à gestão. Depois de um programa piloto de mapeamento que identificou 12 potenciais sucessores entre os analistas e engenheiros deste grupo, em 2016, no ano seguinte a Klabin estruturou planos de desenvolvimento coletivo e individual para os participantes.

Em 2017, a companhia deu início ao “Ser Líder”, direcionado ao primeiro nível de liderança operacional (supervisores e líderes de operação), em todas as unidades. O programa abrange treinamento comportamental, ferramentas de gestão e conteúdo técnico e é ministrado por multiplicadores internos, totalizando 28 horas de treinamento. Nesse primeiro ciclo, 580 líderes foram capacitados.

(GRI 103-1, 103-2, 103-3)

A atração e o desenvolvimento de novos talentos para formar profissionais tendo em vista o crescimento da companhia também é foco da gestão de pessoas na Klabin. A empresa mantém estagiários em várias localidades; em 2017, eles totalizaram 101 estudantes.

No Escritório Sede, em São Paulo, o programa de estágio foi reestruturado em 2017. Os estudantes – alunos dos últimos períodos de graduação de diversos cursos – são acompanhados de forma sistemática por tutores, recebem treinamentos comportamentais e em diversas áreas de conhecimento, fazem job rotation e desenvolvem um projeto ao fim do estágio. Nesta primeira edição, foram mais de três mil inscritos. Destes, 13 foram selecionados. A iniciativa está sendo avaliada pela companhia para se tornar um programa corporativo no futuro e, assim, estendido a todas as unidades.

Em Monte Alegre (PR), o Programa de Estágio Praticar busca especialmente estudantes de engenharia dos últimos períodos de graduação. Em 2018, será desenvolvido o terceiro ciclo do programa.

As ações de desenvolvimento de pessoas na Klabin englobam programas presenciais e online, que caminham juntos, promovendo diversas formas de aprendizagem sobre conteúdos de gestão, técnicos e operacionais. Para os programas presenciais, a área de Gente & Gestão considera o alinhamento estratégico da empresa, as demandas dos negócios e os Planos de Desenvolvimento Individuais, para articular soluções customizadas.

Número médio de horas de treinamento realizado pelos colaboradores, por categoria funcional

(GRI 404-1)

Um dos catalisadores para o desenvolvimento profissional dos colaboradores é a Escola de Negócios Klabin (ENK), que aprimora as competências requeridas para o alcance da eficiência operacional do modelo de negócios da empresa. A ENK está organizada em trilhas de conhecimento: para cada estágio da carreira do profissional, há treinamentos específicos para aspectos técnicos e de gestão, além do desenvolvimento de competências e comportamentos. Os conteúdos podem ser explorados online, de maneira interativa, pelo Portal ENK, e presencialmente, em workshops e treinamentos.

O Portal ENK disponibiliza cursos, vídeos, artigos, seminários, posts e enquetes, ministrados ou mediados por especialistas e instituições renomadas. Além do conteúdo obrigatório (temas relacionados à rotina de trabalho, ética, Código de Conduta, entre outros), há capacitações opcionais, sobre diversos temas de interesse, além de um espaço exclusivo para o desenvolvimento de líderes.

A plataforma conta ainda com o espaço colaborativo Social Learning, onde são compartilhados depoimentos de colaboradores sobre temas como autodesenvolvimento, ética, negociação, inovação, entre outros, sempre alinhados aos desafios da organização. Conta, atualmente, com cerca de 9 mil usuários com acesso, abrangendo todas as unidades. A intenção é atingir 100% dos colaboradores. Em 2017, a plataforma foi acessada mais de 220 mil vezes e 160 mil treinamentos foram completados.

Aprendizado em família

Com a compreensão de que o conhecimento só cresce quando é compartilhado, e com a intenção de sustentar a cadeia de valor da Klabin, o acesso ao Portal ENK foi estendido aos dependentes dos colaboradores. O ENK Família é um ambiente digital com conteúdos organizados de acordo com a faixa escolar dos dependentes. Começou a operar em dezembro de 2017, ainda como um piloto, com mil acessos. Em 2018, será ampliado, com liberações de acessos em etapas, devendo estar consolidado ainda no primeiro semestre.

No celular

Em 2017, a ENK passou a abrigar um programa totalmente online para os níveis de gestão. O Leadcast é uma solução digital mobile, flexível, autônoma e colaborativa baseada em playlists multimídia, que incluem vídeos, podcasts, textos, infográficos e áudios, com conteúdo de negócios e liderança. O acesso é feito exclusivamente por aplicativo de celular.

Com o objetivo de acelerar o desenvolvimento dos colaboradores, em 2017, a Klabin lançou, em versão piloto, o Programa Klabin Mentoring, voltado a diretores, gerentes, coordenadores e especialistas. A ferramenta tem como característica a orientação de carreira por meio de conversas realizadas por duplas de profissionais com experiências complementares: o mentor e o mentorado.

O Mentoring conta com uma plataforma online e um aplicativo para celular, ferramentas de apoio à formação das duplas e à condução dos encontros. Cada participante cadastra seus dados e o sistema busca perfis compatíveis em função das escolhas e objetivos de cada um. A ferramenta disponibiliza ainda materiais de apoio e um sistema que facilita o contato e a interação entre as duplas.

A Klabin cultiva a cultura meritocrática, que reconhece os colaboradores por meio de uma avaliação individual no cargo e posicionamento salarial. Nesse modelo, a remuneração é reflexo da performance, do reconhecimento e da necessidade de retenção de colaboradores que realmente fazem a diferença nos negócios, que apresentam desempenho significativamente superior em relação ao esperado para o cargo e que contribuem para os resultados e para o crescimento da organização.

O Incentivo de Longo Prazo (ILP) é um exemplo de reconhecimento, de empenho para a retenção e de alinhamento para a estratégia do negócio. O programa, direcionado a diretores e gerentes, permite a utilização de uma parcela do Programa de Participação nos Resultados dos Gestores (PPRG) para a compra de Units da Klabin, com o correspondente matching por parte da empresa.

A contratação de metas é outra iniciativa de valorização e reconhecimento pelo desempenho. Envolve diretores, gerentes corporativos e de unidades, coordenadores e especialistas na construção conjunta de metas e seu desdobramento para a equipe, sempre tendo em vista o crescimento sustentável da Klabin. Os resultados alcançados ao final de cada ciclo influenciam na remuneração variável das lideranças.

Clique aqui para ver indicadores relacionados à remuneração

(GRI 102-43, 102-44)

A Klabin aplicou pesquisa de clima em 2017, em parceria com a consultoria Korn Ferry HayGroup, com o objetivo de medir o engajamento de seus colaboradores e avaliar as práticas e processos da companhia. A pesquisa contemplou 100% dos colaboradores. Para atingir o maior número de pessoas, foram disponibilizados questionários online e formulários impressos, e a empresa contou com o empenho das lideranças e das equipes de Gente & Gestão, numa força-tarefa, para incentivar os colaboradores a participar. O resultado foi a adesão de mais de 11.500 profissionais em toda a companhia, um índice de 87%, bem acima da média do mercado geral (68%), e 15 pontos percentuais maior do que na última pesquisa, realizada em 2012.

Os resultados apontaram um índice geral de satisfação de 73% (acima dos 58% registrados na última pesquisa), com destaque positivo para aspectos como “engajamento”, “clareza e propósito” (as pessoas entendem o seu papel na companhia) e “bem-estar” (especialmente relacionado à segurança e ambiente de trabalho). Entre os pontos de melhoria, estão “colaboração e sinergia” (entre as equipes) e “agilidade” (nos processos).

Os resultados foram apresentados e discutidos em fóruns de gestão, integrando um plano de ação desdobrado para todas as unidades, que elencaram suas iniciativas prioritárias. O próximo passo é avaliar as sinergias para que sejam, paralelamente, implantadas ações com abrangência corporativa. Os colaboradores foram informados dos resultados da pesquisa em canais de comunicação interna e em oportunidades de diálogo com as lideranças nas unidades.

(GRI 103-1, 103-2, 103-3)

Com a crença de que as melhores decisões são tomadas quando o ambiente de trabalho é caracterizado pela diversidade de visões, experiências, culturas e modos de vida, sem discriminação, a Klabin tem buscado proporcionar oportunidades de trabalho compatíveis a pessoas de diferentes aptidões, habilidades e histórias de vida.

Na Klabin, 90% da força de trabalho é composta por homens. Em relação à faixa etária, 32% dos colaboradores têm até 30 anos, enquanto 58% estão entre os 30 e 50 anos. Apenas 9% têm mais que 50 anos. Não há, na alta governança, pessoas que se autodeclaram negros ou indígenas.

Percentual de colaboradores por categoria funcional e gênero

(GRI 405-1)

Percentual de colaboradores por categoria funcional e faixa etária

(GRI 405-1)

Percentual de colaboradores por categoria funcional e etnia

(GRI 405-1)

¹ Em 2017, a forma de cálculo foi alterada, quando se passou a calcular o percentual de pessoas de cada etnia pelo total de colaboradores naquela categoria funcional, o que justifica a diferença em relação aos dados dos anos anteriores.

Percentual de colaboradores por categoria funcional e gênero, nos órgãos de governança

(GRI 405-1)

Percentual de colaboradores por categoria funcional e etnia, nos órgãos de governança

(GRI 405-1)

Percentual de colaboradores por categoria funcional e faixa etária, nos órgãos de governança

(GRI 405-1)

Atualmente, a Klabin possui 2% de pessoas com deficiência (PCD) em seu quadro de colaboradores. Para ampliar esse número e atingir a cota estabelecida pela Lei 8213/91 (5% do quadro de colaboradores, para empresas com mais de mil funcionários), a companhia estabeleceu, internamente, metas para cada unidade de negócio, que têm autonomia para desenvolver as iniciativas que mais se aplicam ao perfil local.

A unidade de Embalagens de São Leopoldo (RS), por exemplo, é uma das localidades em que este índice chegou a 5% em 2017, após um conjunto de ações que envolveram, principalmente, a aproximação com Organizações da Sociedade Civil de Interesse Público (OSCIPs) voltadas para pessoas com deficiência, e um trabalho de sensibilização dos gestores, incentivado pelo gerente geral da unidade.

A fábrica fez pequenas adaptações em suas instalações para que a unidade pudesse receber as pessoas com deficiência adequadamente já no processo seletivo – construção de rampas, adaptações nos banheiros e instalação de alarme de incêndio visual (giroflex), por exemplo – e irá avaliar outras mudanças.

Percentual de pessoas com deficiência por categoria funcional (sobre o total de PCD na Klabin), em 2017

(GRI 405-1)

(GRI 103-1, 103-2, 103-3)

Por meio de um modelo de gestão integrada, as iniciativas de promoção à saúde e ao bem-estar são focadas na prevenção. A saúde ocupacional dos colaboradores e os principais riscos relacionados às suas funções são mapeados por um time multidisciplinar, formado por médico ocupacional, representantes dos planos de saúde e das áreas de segurança e benefícios. Buscando sinergia com informações dos planos de saúde, a empresa tem obtido melhor gerenciamento de sua base de dados de saúde.

Como exemplos estão indicações de segunda opinião médica a colaboradores, quando recebem diagnósticos que sugerem procedimentos cirúrgicos, e a gestão de afastados. Nestes casos, a empresa acompanha os processos de afastamento junto ao INSS, sendo possível preparar o ambiente de trabalho para o retorno do colaborador, promovendo inclusive adaptações quando necessário.

A Semana Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho (Sipat), realizada em todas as unidades da Klabin, é uma oportunidade em que colaboradores e seus familiares recebem orientações sobre saúde. Esses eventos trabalham a conscientização sobre temas principalmente relacionados a doenças ocupacionais e doenças sexualmente transmissíveis. Datas como o Dia Nacional da Saúde são oportunidades de promover medições de pressão, palestras sobre alimentação saudável, atividades físicas, orientações de saúde bucal, entre outras. Câncer de mama, diabetes e câncer de próstata também são temas de campanhas ao longo do ano.

Um conjunto de ações com foco na prevenção de doenças transmitidas pelo mosquito Aedes Aegypti – dengue, Chikungunya, Zika e febre amarela – levou a Unidade de Goiana, Pernambuco, a uma redução significativa no número de afastamentos que tiveram como causa as chamadas “arboviroses”. Uma campanha mobilizou a unidade em várias frentes: peças de comunicação, reforço de mensagens nos Diálogos Diários de Segurança (DDS), entrega de repelentes e doação de mudas de citronela (repelente natural), entre outras. Fora da empresa, a Klabin também participou de iniciativas de conscientização, como a Ação Global que aconteceu no Serviço Social da Indústria (Sesi) de Goiana, com a doação de mudas de citronela durante o evento.

Os índices de afastamento entre os colaboradores por essas enfermidades, que em alguns meses de 2016 chegaram a 19%, não ultrapassaram os 2% em nenhum período de 2017. O resultado, na verdade, reflete as ações de prevenção feitas desde 2015, quando o município de Goiana, bem como outras cidades do estado de Pernambuco, enfrentou um alto índice de doenças transmitidas pelo Aedes Aegypti.

(GRI 201-3)

Os colaboradores da Klabin contam com plano de previdência aberto e com contribuição definida, em que não há obrigatoriedade de a empresa ter um passivo em caixa para assegurar a pensão. O benefício é oferecido a todos os colaboradores, sem distinção de cargo. Há, no entanto, um benefício mínimo a colaboradores com salário abaixo de R$ 4.736 e com mais de 55 anos de idade. Trata-se de um pagamento de até seis vezes seu salário, efetuado quando há necessidade, benefício para o qual o colaborador não paga nada. A composição do plano de previdência da Klabin para os colaboradores é a seguinte:

Contribuição do empregado: de 7% a 9% do seu salário de contribuição (a diferença entre seu salário e R$ 4.736,00);

Contribuição da Klabin: de 100% a 200% da contribuição do colaborador, de acordo com o seu tempo de casa.

A cada dois anos, a Klabin promove a Feira de Benefícios, para que os colaboradores estejam sempre atualizados sobre as facilidades de que podem usufruir. A iniciativa, levada a todas as unidades, reúne fornecedores das áreas de saúde, odontologia, seguros e previdência privada, além de representantes da empresa. O evento é realizado em regime de plantão, para abranger todos os turnos de trabalho. A equipe se dedica a apresentar e a esclarecer dúvidas sobre benefícios destinados a colaboradores e seus dependentes.

Programa Viver Bem

Plantão telefônico 24 horas, 7 dias por semana, gerenciado por empresa independente, que fornece orientações a colaboradores de qualquer área, em uma primeira abordagem, para a resolução de problemas particulares. Possui uma equipe treinada para identificar a natureza do problema e fazer o encaminhamento a psicólogo, assistente social, advogado ou consultor financeiro, conforme o caso. Quando o assunto for referente à Klabin, a questão é encaminhada para a ouvidoria da empresa.

Programa Viver Bem Sempre

Extensão do Programa Viver Bem, tem foco no auxílio aos colaboradores para planejamento do futuro. Contempla encontros para discussão de temas ligados ao amadurecimento profissional, esclarecimento de dúvidas e orientações sobre aposentadoria.

Programa de prevenção ao álcool e drogas

O principal objetivo do programa, que abrange as unidades Monte Alegre, Otacílio Costa e Correia Pinto, além da Unidade Florestal no Paraná, é contribuir para a qualidade de vida, a segurança do trabalho e o bem-estar de colaboradores e terceiros. Por meio de testagens aleatórias e consentidas, a empresa busca identificar situações de dependência química. A partir daí, oferece ajuda e subsidia o tratamento. No caso de terceiros, a contratada recebe orientação da Klabin sobre como encaminhar a questão. A iniciativa tem recebido apoio de familiares, de sindicatos locais e dos próprios colaboradores, inclusive com registro de pedidos espontâneos de ajuda para tratar a dependência.

“Assegurar uma vida saudável e promover o bem-estar para todos, em todas as idades” é um dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS 3) que a Klabin endossa diretamente ao fomentar a cultura da produção segura e contribuir com o estímulo à prática do cuidado ativo entre seus colaboradores diretos e indiretos, além de promover as iniciativas já mencionadas de prevenção e cuidados com a saúde.

Nesse sentido, a companhia atua em três frentes que considera fundamentais: identificação e tratamento de condições inseguras em instalações e equipamentos; engajamento e comprometimento da liderança; e comportamento das pessoas. O Programa de Segurança e Saúde Ocupacional da Klabin engloba treinamentos, ações de conscientização, monitoramento e fiscalização em todas as áreas de operação, além das iniciativas realizadas pelas Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (Cipas).

Em 2017, foi criada a Gerência de Segurança e Saúde Ocupacional corporativa, reforçando a atenção da companhia para o tema. A nova estrutura assumiu o compromisso de finalizar o Plano Diretor de Segurança e Saúde Ocupacional, que a Klabin vem desenvolvendo desde 2015, por meio de diagnósticos, revisão de conceitos e priorização de frentes de ação.

(GRI 103-2, 403-1)

Na Klabin, o comprometimento das lideranças para promover a cultura do cuidado ativo entre suas equipes é elevado. Essa cultura pressupõe que o colaborador realize suas atividades tomando conta de si, de seu colega e permita ser cuidado pelos demais.

Representantes da alta liderança, da equipe de SSO, além dos principais gestores e integrantes da Cipa compõem Comitês de Saúde e Segurança Ocupacional, tanto no corporativo como nas unidades. Todos os colaboradores da Klabin estão representados nesses comitês, uma vez que a liderança e a Cipa são envolvidas em suas atividades e decisões. Os grupos se reúnem mensalmente.

(GRI 403-2)

A Klabin segue a legislação vigente no que se refere às questões de saúde e segurança ocupacional e utiliza como parâmetros a NBR 14.280 e a OHSAS 18001. As taxas de doenças ocupacionais não são monitoradas para colaboradores de empresas contratadas.  Em 2017, não houve óbitos em nenhuma unidade industrial.

¹ Dados passaram a ser reportados em 2017, depois que a Klabin adquiriu unidade na região.

¹ Dados passaram a ser reportados em 2017, depois que a Klabin adquiriu unidade na região.

¹ Taxa não monitorada para colaboradores indiretos.
² Dados passaram a ser reportados em 2017, depois que a Klabin adquiriu unidade na região.

¹ Dados passaram a ser reportados em 2017, depois que a Klabin adquiriu unidade na região.

Dados de saúde e segurança por região, unidade e gênero, em 2017:

INOVAÇÃO EM SUPRIMENTOS

Na Klabin, a inovação e o desenvolvimento de pessoas é um importante pilar que sustenta a linha de trabalho, fortalecendo o suporte necessário à competitividade e à estratégia de crescimento da companhia.

Fomentar a cultura de inovação e desenvolver soluções de forma colaborativa, tendo em vista resultados concretos para a Klabin. Este foi o foco do Laboratório de Soluções, iniciativa da ENK para as áreas de negócios, que envolveu colaboradores da área de Suprimentos em 2017, em dois encontros de 40 horas cada (cinco dias), para estudar e propor soluções para problemas, tendo como base a inovação. Participaram dos encontros, facilitados por uma consultoria externa, profissionais de diversas áreas e unidades da companhia.

Para a área de Suprimentos a iniciativa foi uma importante etapa na estruturação da inovação como um pilar de atuação da área. Este trabalho, no entanto, começou bem antes. “Assim como outras áreas, vimos a necessidade de lançar formalmente uma linha de atuação permeada pela inovação, para acompanhar o movimento que vem se desenhando na Klabin, com sua estratégia de crescimento”, conta o gerente de Excelência em Compras, Milton Minoru Miyamoto.

Laboratório de Soluções

Fazendo uso do design thinking, os participantes do Laboratório de Soluções se reuniram para desenvolver de maneira colaborativa soluções inovadoras para quatro projetos priorizados pela área de Suprimentos, cujas abordagens abrangem de melhoria de processos a resultados de negócios.

O design thinking é uma abordagem prática que acelera a inovação e soluciona problemas complexos, tendo o foco no ser humano como principal diferencial.  Estimula a diversidade de olhares e a multidisciplinaridade – daí a importância de ter integrantes de diversas áreas no Laboratório – permitindo chegar mais perto da essência do problema e, com isso, gerar soluções eficazes.

Construindo e disseminando o conceito

Em um trabalho de benchmarking no mercado e pesquisas em referenciais teóricos, como explica o gerente, foi estruturada a base conceitual da inovação para a área. “Estabelecemos como premissas que a inovação tem de ser uma novidade ou melhoria significativa para a empresa; que tem de estar implementada; e que gere os resultados que foram propostos”, esclarece. A partir disso, a área estabeleceu o desafio de inserir, nas metas das lideranças (primeiramente gerentes e, depois, cascateadas para coordenadores e consultores), a implantação de três projetos de inovação em um ano, influenciando em sua remuneração variável.

A etapa seguinte envolveu o lançamento deste material para as equipes de Suprimentos em todas as unidades da companhia. “Foi um momento importante de evolução em nosso modelo de gestão de inovação, quando fomentamos as ideias que já existiam, mas não estavam totalmente capturadas, e incentivamos a geração de novas ideias, por meio de brainstorming. Como resultado de todo esse trabalho, foram geradas mais de 180 ideias”, afirma Miyamoto.

Para ele, 2017 foi um ano de aprendizado, que desafiou os colaboradores a uma mudança de cultura e estimulou um dos aspectos mais importantes da inovação, que é a colaboração. Os projetos estudados no Laboratório já estão em fase de desenvolvimento de soluções, que trarão mais eficiência na execução dos processos e resultado para a Klabin. A área também já iniciou a abordagem e o engajamento sobre o processo de inovação junto a seus fornecedores.